Вступ
Протягом останніх 20 років ми спостерігали процес зародження та розвитку нової професійної галузі – HR. Зміни, що відбулися за цей час у світовій економіці та соціальному житті – процес глобалізації, нові виклики та можливості, які надають ринки, що розвиваються, торговельні бар’єри, обмінний курс валют – стали важливими факторами, які повинні враховуватися менеджерами компаній при прийнятті рішень. Швидкий розвиток технологій, підвищення рівня освіти працівників та зростання конкуренції серед компаній призвели до того, що клієнти стали більш вибірковими, працівники – більш вимогливими, а інвестори почали звертати увагу не лише на фінансові результати, а й на нематеріальні активи. HR-фахівці не можуть залишатися лише спостерігачами цих трендів. Навпаки, вони повинні розуміти та адаптуватися до нових вимог бізнесу, допомагаючи компаніям залишатися конкурентоспроможними. Області компетенції HR (насамперед – трудові ресурси) сьогодні відіграють найважливішу роль досягненні компаніями своєї мети.
Відповідати зростаючим вимогам бізнесу, розуміти, як він влаштований, щоб приносити компанії найбільшу користь, допомагати команді справлятися з новими викликами – сьогодні в компетенцію HR-фахівця входить набагато більше завдань, ніж кілька років тому.
Все більше і більше людей вибирають HR-спеціальності як свою професію. У світі існує величезна кількість професійних асоціацій, які об’єднують фахівців у галузі HR із рекордною кількістю учасників. У багатьох університетах по всьому світу з’явилися спеціальні центри, що спеціалізуються на вивченні питань, пов’язаних із HR.
Якими знаннями та навичками повинен мати спеціаліст для того, щоб стати ефективним професіоналом у галузі HR? Що лінійні менеджери можуть очікувати від HR-фахівців?
Ця книга пропонує по-новому глянути на HR. Професійні якості, описані тут, допоможуть HR-професіоналам і HR-департаментам компаній ефективніше справлятися з завданнями, що стоять перед ними, і вивести професію HR на новий рівень.
1. Що таке HR?
Термін «HR» (скорочення від англ. human resources – кадрові ресурси) має 5 різних аспектів і може використовуватися для позначення професії, відділу, сфери діяльності, HR-професіоналів та питань, пов’язаних з HR. Нові вимоги, які пред’являються HR-фахівцям, вносять свої корективи у розуміння цих аспектів. Розглянемо докладніше кожен із них.
Професія
Професія HR стає дедалі більше орієнтована досягнення результатів у бізнесі. Володіння основними технічними навичками професії, яких раніше було достатньо, сьогодні є лише необхідною базовою вимогою прийому працювати HR-специалиста. Професійні асоціації HR постійно встановлюють нові стандарти професії і при цьому стежать за тим, щоб фахівці відповідали цим стандартам.
Відділ
У міру зростання компаній фахівці, які займаються питаннями HR, формують окремі департаменти, які можуть мати складну структуру, особливо якщо йдеться про великі організації. HR-департаменти можуть розглядатися як «бізнес усередині бізнесу»: вони мають свої стратегії та цілі, на які необхідно виділяти ресурси. Останнім часом HR-департаменти все частіше поділяються на дві частини: одна відповідає за операційну роботу, тоді як друга відповідає за стратегічну діяльність.
Сфера діяльності
HR – це ціла низка навичок та дій, пов’язаних з управлінням людьми та організаціями.
Більшість HR-активностей у компанії належить до роботи з людьми (підбір і наймання працівників, тренінги, заходи, спрямовані на утримання співробітників, аутсорсинг), але не обмежується їй. Також у сферу діяльності HR сьогодні входить оцінка результатів роботи (у тому числі компенсації, премії та допомоги), робота з інформацією, налагодження комунікацій усередині компанії та робочого процесу (дотримання умов праці та трудових відносин).
Питання, пов’язані з HR
У сучасних компаніях велика увага приділяється організації робочого простору – розміщенню офісних меблів, оформленню кабінетів, освітленню.
HR-професіонали беруть участь у створенні дизайну робочого простору — і таким чином, згідно з сучасним поглядом на організацію роботи, роблять свій внесок у підвищення потенціалу компанії.
HR-професіонали
Для багатьох HR насамперед асоціюється з людьми, які працюють у HR-департаментах. Останніми роками вимоги до фахівців у цій сфері значно зросли. Спочатку вони були експертами з адміністративних справ, вирішували проблеми, пов’язані з персоналом. Сьогодні сфера діяльності HR-професіонала виходить далеко за межі адміністративної роботи. HR-фахівці займають важливе місце у структурі компанії та повною мірою беруть участь у процесі прийняття бізнес-рішень.
2. HR вчора та сьогодні
1) Фемінізація професії
Одна з основних тенденцій, яку підтверджують статистичні дослідження, — у професію приходить все більше жінок. Вчені, які займаються вивченням гендерних питань, зазначають, що ця тенденція має як позитивні, так і негативні аспекти. З одного боку, упереджене ставлення до жінок у професії пішло у минуле. Єдині критерії оцінки роботи, незалежно від гендерної приналежності (і, як наслідок, об’єктивніша оцінка якості роботи чоловіків), сприяє підвищенню стандартів. З іншого боку, фемінізація призводить до відтоку чоловіків із професії, що може спричинити зниження кваліфікації працівників. Більше того, відтік чоловіків із професії також може бути пов’язаний із зниженням престижу професії та рівня зарплати.
Згідно з даними статистичних досліджень сьогодні в професії простежується домінування жінок, у той час як лише 5 років тому справи були інакшими.
2) Підвищення рівня професіоналізму
Сфера HR приваблює дедалі більше людей із вищою освітою – це означає, що HR стає високопрофесійною сферою. Сьогодні HR-професіонали повинні не тільки мати бізнес-знання, але й активно використовувати їх на практиці для того, щоб допомагати своїй компанії досягати поставлених цілей.
3) Від адміністративної діяльності до стратегічної
Лише кілька років тому відділ HR (або «відділ персоналу», як його тоді називали) займався в основному документообігом, питаннями оплати праці, найму та звільнення працівників. У міру того, як економіка почала змінювати свій курс від виробництва до інтелектуальної роботи, стала очевидною необхідність виконання HR-професіоналами стратегічної діяльності. До своїх основних обов’язків вони додали планування та розподіл робочої сили, оцінку конкурентоспроможності компанії та ін. На наступному етапі «еволюції професії» HR-професіонали стали робити свій внесок у визначення політики компанії та опинилися за одним столом з топ-менеджерами.
3. HR-фахівець сьогодні: хто він?
Провідник культури та прогресу
HR-професіонал є творцем та виразником корпоративної культури. Культура формується внаслідок цілого ряду послідовних дій – від чіткого формування бренду компанії в очах клієнтів до створення внутрішньої культури поведінки серед співробітників компанії. HR-професіонал поважає традиції, які найчастіше створені його попередниками, лідерами компанії або самими співробітниками. При цьому допомагає формувати нову корпоративну культуру, що йде в ногу з часом, полегшує організаційні процеси і зрозуміла як співробітникам, так і клієнтам компанії. HR-професіонали навчають менеджерів тому, як їхні дії повинні відображати та формувати культуру, впроваджують стандарти культури у роботу компанії та доносять їх до співробітників. Багато компаній завдячують своїм успіхом саме корпоративній культурі та постійному прогресу.
Для того, щоб бути провідником культури та прогресу, HR повинен:
• Створювати культуру.
• Створювати сприятливі умови змін.
• Персоналізувати культуру.
• Стверджувати культуру.
Створювати культуру
Високопрофесійні HR-фахівці мають чітке розуміння того, яка культура необхідна компанії для того, щоб реалізовувати бізнес-стратегію, доносити культуру до працівників та клієнтів.
Створювати сприятливі умови для змін
Сьогодні поняття «швидкість» має першорядне значення і, серед іншого, безпосередньо стосується змін: «швидкі зміни» мають бути частиною культури. Найчастіше зміни передбачають перехід від того, що ми знаємо, до того, що ми робимо. Для того, щоб правильні зміни відбувалися швидко, HR повинен працювати з менеджерами, стежити за тим, щоб кадрові, фінансові та інформаційні ресурси використовувалися відповідно до змін, відстежувати ініціативи, пов’язані зі змінами.
Персоналізувати культуру
HR-професіонал або департамент може персоналізувати культуру, допомагаючи співробітникам усвідомити значущість своєї роботи: кожен розуміє, яку користь його праця приносить компанії загалом і особисто. За такого підходу співробітники власними силами є цінністю і отримують такі привілеї, як гнучкий графік, компенсація витрат за навчання тощо.
Стверджувати культуру
HR-професіонал повинен переконатися, що культура послідовна і не має внутрішніх протиріч, а також зрозуміла клієнтам та учасникам ринку. Саме культура робить бізнес єдиним цілим, а чи не об’єднанням розрізнених частин.
Менеджер персоналу / організаційних процесів
HR-професіонал встановлює вимоги до кандидатів та відповідальний за їх рух кар’єрними сходами всередині компанії, а також за процеси, що впливають на роботу компанії (наприклад, дотримання принципів колективної роботи). HR стежить за тим, щоб управління талантами та організаційні можливості відповідали вимогам клієнтів та стратегії компанії. Талант та організація нерозривні: хорошому професіоналу необхідна хороша організація роботи, а хороша організація не принесе результатів без талановитих працівників, які мають потрібну компетенцію і перебувають на своїх місцях.
П’ять факторів визначають роль HR-професіонала як талант-менеджера/організаційного дизайнера:
– Забезпечення компанії талантами сьогодні і в майбутньому;
– Розвиток талантів;
– Участь у створенні організаційної структури компанії;
– Забезпечення комунікації;
– Розробка системи винагород.
Стратег
HR-фахівець розуміє, як компанія може виграти у конкурентній боротьбі у реаліях сьогоднішнього дня та у перспективі на майбутнє. Хоча він не відповідає за розробку бізнес-стратегії всієї компанії, він повинен розуміти її принципи, застосовувати їх у своїй роботі та якісно доносити до співробітників. Тут можна провести аналогію з будівництвом будівлі: рішення ухвалює власник, а архітектор може запропонувати варіанти та альтернативи, які власник, можливо, не розглянув.
Стратег повинен виділяти першочергові для бізнес-стратегії проблеми, бути в курсі тенденцій ринку та їхнього впливу на бізнес.
Керівник
HR відповідає за операційні аспекти управління кадрами та організаціями (складання, адаптація та застосування на практиці принципів роботи компанії), а також за цілий спектр питань, пов’язаних з адміністративною діяльністю (оплата, релокація, найм, навчання). Діяльність HR як управлінця будується навколо двох аспектів роботи:
– Застосування на практиці політики підприємства;
– Просування HR-технологій.
Застосування на практиці політики підприємства
Щоденна рутина, що забезпечує бездоганну роботу компанії. Для того, щоб здійснювати її, HR повинен розуміти трудове законодавство індустрії, в якій функціонує бізнес, включаючи права працівників, організовувати робочий простір, розробляти розклад, що відповідає вимогам бізнесу та є зручним для працівників.
Просування HR-технологій
HR-професіонал впроваджує та використовує електронні технології серед співробітників (доступ до робочого календаря, операції із заробітною платою, відшкодуванням витрат та навіть звільненням) через HR-портал.
Помічник бізнесу
Бізнес може бути успішним лише в тому випадку, якщо він ставить перед собою цілі та завдання, які відповідають зовнішнім можливостям та небезпекам. HR робить свій внесок у розвиток бізнесу, якщо він добре орієнтується в контексті, в якому працює бізнес, знає свого клієнта, розуміє, яким чином різні департаменти компанії можуть ефективно працювати разом. Бути союзником бізнесу для HR-професіонала означає:
– розуміти та правильно інтерпретувати соціальний контекст;
– Проводити аналіз конкурентів;
– розуміти вимоги клієнтів;
– Формулювати сильні сторони компанії, привабливі для клієнтів;
– Оптимізувати роботу, використовуючи новітні технології.
Проактивний професіонал, якому довіряють
HR-професіонал викликає довіру (їм захоплюються, його поважають, до його думки прислухаються) та активний (має свою точку зору, ставить запитання та кидає виклик звичним уявленням). При цьому недостатньо бути просто активним (у цьому випадку до вашої думки ніхто не прислухатиметься) або просто викликає довіру (вас поважатимуть, але ви не матимете впливу). HR добре знає, що робити, і робить це правильно. Він перебирає відповідальність за результати роботи; знає все про бізнес та розуміє, як може допомогти йому процвітати; впевнений у своїх навичках; грамотно вибудовує відносини з колегами та бізнес-партнерами; активно застосовує практично свої комунікаційні навички; вміє ризикувати, коли це потрібно.
Можна виділити 4 складові, які є необхідними для роботи проактивного експерта, якому довіряють:
• Демонструвати сумлінну роботу та стабільно гарні результати.
• Ділитися інформацією.
• Будувати відносини на основі довіри.
• Проявляти ініціативу.
Розглянемо докладніше, які дії необхідно робити HR-фахівцям для того, щоб
Демонструвати сумлінну роботу та стабільно добрі результати:
– Концентруватись на заздалегідь обговорених зобов’язаннях.
– Прагнути до того, щоб не робити помилок у роботі.
– Задавати важливі питання, щоб оптимально формулювати складні ідеї.
– Добиватися результатів без порушення моральних принципів та не жертвувати етикою та цінностями.
– Брати відповідальність за дії та їх наслідки.
Ділитися інформацією:
Проактивний експерт, якому довіряють, виявляє чудові комунікаційні навички. Подання працівника про компанію багато в чому формується саме HR-фахівцем і залежить від того, наскільки ефективно він подає співробітнику інформацію про дії та рішення компанії. HR-фахівці домагаються та зберігають довіру до себе лише в тому випадку, якщо вони вміють переконливо доносити свої думки до колег.
Будувати відносини, що ґрунтуються на довірі:
Здатність вибудовувати професійні відносини, що ґрунтуються на довірі – найважливіша якість для HR. HR-фахівці повинні вміти виявляти та вирішувати проблеми, які можуть виникнути у відносинах між людьми. Проактивний експерт, якому довіряють, створює атмосферу, що ґрунтується на довірі, та плідні робочі відносини. Це відбувається, коли:
– Ключові цінності поділяються на всіх співробітників компанії.
– Знаходяться спільні інтереси, які виходять за межі робочої обстановки.
– HR-професіонал вирішує проблеми, які необов’язково безпосередньо пов’язані з роботою.
– HR може зняти напруженість із проблем, пов’язаних із стосунками між людьми.
Проявляти ініціативу:
– Брати на себе розумні ризики.
– Висловлювати свою точку зору – HR-професіонали мають свій, унікальний і необхідний для бізнесу погляд.
– Вплинути на інших.
– Запобігати виникненню проблем, допомагаючи компанії створювати інноваційні рішення.
4. HR-департамент: бізнес усередині бізнесу
HR-департамент, по суті, має бути бізнесом усередині бізнесу: він передбачає наявність чіткої стратегії, мети, а також організаційної структури, що дозволяє досягати цих цілей. Тільки працюючи в команді, HR-професіонали можуть створювати можливості департаменту та робити внесок у розвиток бізнесу.
Три фактори визначають ефективність роботи HR-департаменту:
• Організаційна робота (організаційна структура, комунікація, робочий процес, система винагород).
• Робота з талантами (оцінка таланту, наймання персоналу, тренінги та розвиток).
• Адміністративна діяльність (технології та політика на робочих місцях).
Робота HR-департаментів є найбільш ефективною, коли належна увага приділяється і організаційним питанням, і питанням, пов’язаним з талантами.
Для того, щоб оптимізувати роботу HR-департаменту, необхідно:
– Визначити бізнес-стратегію та організацію.
– Проводити аудит HR-департаменту.
– Створити проектну команду.
– Намітити необхідні зміни.
– Проводити моніторинг результатів роботи.
5. Робота з кадрами
Якщо ви поставите 20 випадковим перехожим питання «Чим, на вашу думку, займається HR-фахівець?», відповідь щонайменше 17 з них стосуватиметься того чи іншого аспекту роботи з кадрами. Безумовно, залучення співробітників, допомога у їхньому професійному розвитку та утримання талантів у компанії – найважливіша складова частина роботи HR. Сьогодні «війна за таланти» досягла глобальних масштабів, вираз «людський капітал» у всіх на слуху, а HR-фахівці та бізнес-лідери найчастіше судять про цінність кадрів ефективності бізнесу.
HR-професіонали, по суті, є сполучною ланкою між компанією та співробітником. Талановитому працівнику необхідна підтримка компанії-роботодавця, а компанії, у свою чергу, для досягнення результатів необхідні талановиті кадри на відповідних для них позиціях.
Хоча вимоги до кандидатів різняться залежно від позиції компанії та величезного ряду інших факторів, всі HR-професіонали шукають у кандидатах компетентність, зацікавленість у роботі та здатність робити внесок у розвиток компанії.
Формула ідеального співробітника може мати такий вигляд: працівник = компетентність + зацікавленість у роботі + здатність робити внесок у розвиток компанії.
Крім пошуку талантів, HR-професіонал відповідальний за їх розвиток, а також за вдосконалення комунікацій між співробітниками, співробітниками та керівництвом, відділами компанії та створення системи винагород.
Про важливість організаційного планування
Що краще: зібрати велику кількість ефективних співробітників, не приділивши належну увагу плануванню роботи, чи найняти посередніх працівників та забезпечити відмінний менеджмент? Обидва ці варіанти однаково свідомо програшні. «Війна за таланти» має вестись на двох фронтах – зовнішньому (підбір правильних кадрів) та внутрішньому (правильний розподіл обов’язків серед працівників та підрозділів компанії, грамотне забезпечення комунікації між ними). Організаційне планування забезпечує ефективну роботу підрозділів підприємства.
6. Нематеріальні активи
Для досягнення найкращих результатів та збереження конкурентоспроможності компанії приділяють велику увагу нематеріальним активам – тому, що складає імідж компанії, за що її цінують інвестори та клієнти. Ці активи є своєрідною ланкою між лінійними менеджерами, які розробляють стратегії, та HR-менеджерами, які застосовують їх на практиці. HR-професіонал робить внесок у створення нематеріальних активів, допомагаючи підвищувати кваліфікацію співробітників, створювати довгострокові відносини з клієнтами та впроваджувати інновації у роботу компанії.
Талант
До завдання HR-фахівця входить залучення, мотивація та утримання компетентних та відданих компанії співробітників, а також оцінка того, наскільки часто компанія приваблює таланти та наскільки продуктивними вони виявляються для компанії.
Швидкість
HR-фахівець, який розуміє значущість швидкості бізнесу в сучасному світі, може допомогти компанії швидко виходити на нові ринки, випускати нові продукти, запускати нові проекти, таким чином підвищивши її конкурентоспроможність.
Загальне розуміння
HR-фахівці допомагають менеджерам компанії визначити, які сторони компанії є найсильнішими та як подати їх клієнтам.
Контроль ефективності
Контроль ефективності стає нематеріальним активом, коли співробітники усвідомлюють, що вони повинні відповідати встановленим у компанії стандартам. Задавати стандарти, доносити їх до співробітників та контролювати ефективність роботи – завдання HR-професіонала.
Колективна робота
Найбільша ефективність у роботі підприємства досягається, коли потенціал різних відділів компанії об’єднується. HR-професіонал сприяє успішній колективній роботі за допомогою організації роботи та налагодження комунікацій.
Висновок
Сучасний бізнес-контекст піднімає планку вимог для професіоналів HR. Ті з них, хто був успішний 30, 20 або 10 років тому, можливо, не будуть успішними сьогодні, коли від HR-професіоналів чекають нових навичок та умінь.
Протягом багатьох років HR відводилася скромна роль адміністраторів та бюрократів, які стежать за дотриманням регламенту компанії. Але сьогодні HR-професіонали, які готові опановувати необхідні професійні якості та брати на себе відповідальність, значно розширили сферу свого впливу та опинилися за одним столом з лідерами, які приймають рішення.
Вже недостатньо бути хорошим фахівцем, який заслужив своєю довгою роботою на повагу та довіру з боку начальства та колег. Необхідно бути активним, мати свою точку зору та відстоювати її, брати участь в обговореннях важливих для бізнесу питань, бути готовим приймати рішення та брати на себе ризики. HR-професіонали повинні розуміти бізнес, ставити короткострокові та довгострокові цілі та добиватися їх. Для того, щоб стати союзником бізнесу, необхідно змінити перспективу. Замість того щоб дивитися на окремі підрозділи компанії окремо – фінансове, HR, маркетинг, закупівлі, операції – потрібно подивитися на них як на єдине ціле. Чи стосуються співробітника HR-відділу робота та проблеми інших департаментів? Так, безумовно. Тільки прийнявши таку точку зору, можна відчути свою відповідальність за роботу компанії в цілому і робити свій внесок у її розвиток. Яким є бюджет вашої компанії, хто її основні конкуренти? Яке місце компанії над ринком? Хто є найбільшим клієнтом? Які два-три основні пріоритети для бізнес-лідерів цього року? Сучасний HR-професіонал знає відповіді на ці запитання.
Професійні якості, описані у книзі, універсальні. Як показують результати досліджень, багато ринків, що розвиваються, більше фокусуються на адміністративному аспекті роботи, ніж на стратегічному. Однак, незважаючи на значну різницю в культурі, традиціях та світогляді, основні принципи залишаються незмінними для всіх країн, індустрій та рівнів кар’єри.
Ця книга написана для мільйонів HR-професіоналів по всьому світу, що знаходяться на різних етапах кар’єри, але незмінно прагнуть відповідати мінливим вимогам часу та виводити професію на новий рівень.