Вступ
Упродовж життя ми проводимо на роботі десятки тисяч годин. При цьому більшість людей сприймають роботу як неминуче зло. Їм треба годувати сім’ю, платити за рахунками та заробляти пенсію. На роботі люди перебувають у постійній напрузі: помилишся – звільнять, виявиш слабкість – і цим неодмінно скористається хтось із колег. Лише рідкісні щасливчики йдуть на роботу із задоволенням.
XXI століття – століття байдужості. Допомога ближньому, участь та співчуття – рідкість. Колеги намагаються працювати за мінімумом. Начальнику немає справи до почуттів та бажань підлеглих — йому потрібний лише конкретний результат до певного терміну. Продавець у магазині не поспішає допомогти. Вчитель вимагає від дітей ідеальної поведінки, але не цікавиться їх внутрішнім світом та ситуацією в сім’ї. І жодні курси підвищення кваліфікації, формальні заходи з тимбілдингу та складна система бонусів не виправлять ситуацію. Бо риба гниє з голови. Якщо керівництво компанії не демонструє відкритість, не надає підтримки та не цікавиться внутрішнім світом співробітників, ці співробітники не будуть позитивними, відкритими та продуктивними. І за першої можливості вони підуть в іншу компанію, де, можливо, почуватимуться комфортніше.
Співвласник сімейної мережі магазинів одягу Джек Мітчелл разом зі своїми рідними створив унікальну корпоративну культуру, культуру обіймів. Вона ґрунтується на тому, що кожна людина хоче, щоб її цінували. Тому кожен співробітник Джека Мітчелла отримує на роботі “порцію обіймів”. Ці обійми бувають реальними та метафоричними – це різні позитивні дії та знаки уваги. Обійми дають людям відчуття того, що вони небайдужі до своїх колег. При такому відношенні люди працюють із задоволенням та демонструють чудеса продуктивності та лояльності. Вони обіймають один одного і клієнтів, які повертаються до них знову і знову, адже це так приємно, коли тебе обіймають.
Джек Мітчелл власноручно підписує листівки до дня народження кожного співробітника. Він зізнається, що, незважаючи на те, що це займає чимало часу, йому подобається обіймати своїх колег. І це лише один із численних способів, які Джек та члени його сім’ї використовують, щоб обійняти своїх співробітників.
1. Культура обіймів
Культура обіймів будується на п’яти принципах. Це ввічливість, довіра, гордість, залучення і визнання . Коли керівник впроваджує культуру, правила чи процедури, він має починати із себе. Якщо бос ввічливий із колегами і довіряє їм, вміє пробудити в них гордість за те, що вони роблять, і максимально залучає їх до роботи, демонструє вдячність за їхню працю, він створює сильну команду лояльних та продуктивних співробітників.
1.1. Ввічливість
Щоб співробітники були позитивними та мотивованими, вони мають бути впевнені, що в будь-якій ситуації з ними спілкуватимуться ввічливо та спокійно. І вони самі повинні бути гранично ввічливими з колегами, підлеглими, клієнтами та іншими людьми, з якими доводиться мати справу. Поняття ввічливості включає різні аспекти: готовність допомогти, відкритість, доброзичливу посмішку, емпатію та вміння не тиснути на людину, навіть якщо потрібно швидко ухвалити рішення у складній ситуації. Ось кілька правил, які допоможуть створити культуру ввічливості:
• Наймайте на роботу ввічливих людей . Безсумнівно, дуже важливо, щоб людина була освічена, впевнена в собі, мала досвід роботи і хотіла вчитися і вдосконалюватися. Проте досвід — справа наживна, бажання розвиватися з’являється, якщо колеги постійно навчаються, а ввічливість у дорослій людині виховати практично неможливо. Ввічливість виховується у ній.
• З самого початку поводьтеся з новим співробітником так, ніби збираєтесь працювати з ним разом довгі роки . Зазвичай роботодавці намагаються убезпечити себе і встановлюють випробувальний термін. Однак протягом цього періоду новий член колективу не працюватиме з повною віддачею, а діятиме з оглядкою, побоюючись звільнення. Чим швидше співробітник відчує, що він удома, що йому раді, тим швидше він освоїться та стане ефективним. Показати, що ви помічаєте та цінуєте успіхи нового співробітника, можна за допомогою невеликого бонусу.
• Обіймайте аутсорсерів та позаштатних співробітників так само, як і інсайдерів . Деякі співробітники не працюють у вас постійно. Прибиральників надсилає клінінгова компанія, а охоронців – охоронна агенція. Але ці люди теж роблять свій внесок в успіх вашого бізнесу. Обіймайте всіх, з ким вам доводиться співпрацювати.
Зовсім нескладно дізнатися, коли день народження у охоронця чи співробітника кур’єрської служби, щоб подарувати їм сувенір чи влаштувати чаювання в обідню перерву. Ви обіймаєте людей, і вони обіймають у відповідь: кур’єр вчасно доставляє посилки, а охоронець відповідально стежить за входом і з усмішкою зустрічає відвідувачів.
• Вам необхідно знати імена 100–200 своїх співробітників і бути в курсі їхніх життєвих пріоритетів та інтересів . Ці люди — ті, кому ви підкоряєтеся, ті, хто вам підпорядковується, і ключові співробітники, які працюють у суміжних підрозділах, у компаніях-партнерах і від яких тією чи іншою мірою залежить успішність вашої роботи.
• Будьте на зв’язку . Щиро обіймайте своїх співробітників у різний спосіб. Враховуйте їх смаки та уподобання.
Усміхайтеся, кажіть «дякую», цікавтеся успіхами дітей та даруйте невеликі подарунки.
• Отримуйте задоволення від роботи . Те, що на роботі потрібно бути серйозним, — міф. Постарайтеся зробити так, щоб ваші співробітники частіше посміхалися та раділи. Сприймайте роботу як захоплюючу гру. А в перервах грайте в покер чи слова.
• Пам’ятайте, що не всі обійми приємні та доречні . Намагайтеся запам’ятовувати не лише переваги людей, але й те, що їм не подобається чи не підходить.
Не варто дарувати вино людині, яка мала проблеми з алкоголем, або пригощати цукеркою діабетика.
Якщо ви все-таки зробили щось не те, вибачтеся, посміхніться та обійміть людину ще раз.
• Підтримуйте зв’язки . У житті кожного члена колективу щось відбувається. Намагайтеся бути в курсі цих змін.
На початку наради попросіть колег сказати кілька слів про те, що нового вони трапилися з моменту останньої зустрічі. Однак не варто наполягати, якщо працівник вирішив промовчати. Щиро радійте позитивним новинам, висловлюйте співчуття та підтримку тим, хто має складності.
1.2. Довіра
Довіра – найважливіший принцип корпоративної культури.
Дослідження показали, що найуспішніші спортивні команди – це ті, де гравці довіряють тренеру та один одному, а тренер – гравцям.
Проте у сучасних компаніях рідко довіряють співробітникам. З метою підвищення ефективності та безпеки в офісах встановлені відеокамери, прослуховуються розмови з клієнтами та перевіряється електронна пошта. Співробітники постійно перебувають у стані стресу, а це не сприяє продуктивності, лояльності та позитивному ставленню до роботи. Без довіри немає цілісності. Ви довіряєте своїм колегам, а вони довіряють вам, ви довіряєте клієнтам, а клієнти довіряють вам. І це є абсолютно природним для культури обіймів.
Для створення атмосфери довіри у колективі важливі такі фактори:
• Передбачуваність . На власному прикладі показуйте, наскільки важливо бути чесним, дотримуватися домовленостей і виконувати обіцянки. Довіра можлива тільки якщо людина почувається в колективі вільно, а не чекає на неприємні сюрпризи.
• Очікування та стандарти замість правил та законів . Закони та правила зазвичай бувають холодними та негнучкими, і вони не сприяють атмосфері довіри. Не вимагайте обов’язкового дотримання правил. Краще повідомте колег про свої очікування.
• Свій світ зі своєю особливою культурою . Диктатура вже давно не є актуальною. Нехай у вашому світі всі будуть вільними та відповідальними, мотивованими та натхненними. І в цьому світі всі обійматимуть одне одного.
• Прозорість . Зробіть свою компанію прозорою: діліться з колегами особистими та корпоративними цілями, результатами продажу та іншими значущими цифрами. Зламайте стіни та двері, зробіть загальний електронний календар.
• Відсутність формальних звітів та нарад . Говоріть про успіхи, хвалите тих, хто відзначився, разом вирішуйте, як виправити недоліки та краще організувати роботу.
• Відсутність стеження та раптових перевірок . У культурі обіймів ніхто не приховує проблеми та помилки, тому немає потреби в тотальному контролі.
• Оперативне вирішення конфліктів . Конфлікти між колегами трапляються навіть у культурі обіймів. Їх не можна ігнорувати. Сядьте за стіл переговорів і знайдіть вихід, при якому виграють усі сторони та зміцнюються професійні та особисті стосунки. Зазвичай, коли конфліктуючі боку що неспроможні стримувати емоції, для конструктивного вирішення конфлікту необхідний посередник. Це може бути начальник або інший співробітник, який користується довірою та повагою колег.
• . _ Іноді сімейні проблеми та інші зовнішні труднощі призводять до того, що людині важко сфокусуватися на роботі, вона перестає бачити в ній сенс та перспективу розвитку.
Щоб побачити перспективу, можна виконати вправу “Політ на Місяць”. Знайдіть тихе місце, сядьте зручніше та закрийте очі. Уявіть, що ви готуєтеся до польоту на Місяць: відчуйте, як одягаєте скафандр і шолом, запам’ятайте, якого кольору вони виглядають, як виглядає космічний корабель. Відчуйте, як корабель злітає, а ви віддаляєтеся від Землі. Ось ви вже на Місяці дивіться на далеку Землю. Що ви бачите? Які проблеми? Які можливості їх вирішення? Які перспективи у відносинах, кар’єрі та інших сферах життя? Погляд на світ із Місяця допомагає вийти зі своєї оболонки та подивитися на життя зовні. Тепер можна більш реально побачити та неупереджено оцінити все, що відбувається у вашому житті. «Літати на Місяць» можна поодинці, з другом чи з колегою.
1.3. Гордість
Якщо люди працюють в атмосфері ввічливості та довіри, вони почуваються впевнено та комфортно. Вони відчувають, що вони є частиною цієї унікальної культури, і пишаються цим. На запитання: «Чим ви займаєтеся?», людина, яка пишається своєю компанією, роботою та колегами, відповідає не «Я бухгалтер» чи «Я працюю продавцем», а «Я бухгалтер на фабриці А» чи «Я працюю продавцем у магазині Б ».
Одне з важливих завдань керівника – розвивати та підтримувати у співробітниках почуття гордості своєю роботою. Для цього потрібно, щоб:
• компанія мала надихаючу місію . Якщо людині близькі цінності та цілі компанії, вона відчуватиме, що робить щось важливе та корисне, працюючи в цій компанії.
Співробітники Джека Мітчелла пишаються тим, що працюють у мережі магазинів одягу, тому що завдяки гарному та якісному одязі люди не тільки виглядають краще, а й почуваються позитивнішими та впевненішими.
• робоче місце було зручним та естетичним . Неможливо пишатися своєю роботою, якщо зі стелі капає вода, на підлозі — рваний лінолеум та сміття, а стіл стоїть на трьох ніжках.
• співробітники мали доступ до ефективних сучасних технологій . Технології роблять життя різноманітнішим, простішим та цікавішим: можна вести «розумну» клієнтську базу, знаходити інформацію про продажі та співробітників в один клік, спростити систему звітності та працювати з дому.
• у співробітників були різноманітні можливості для навчання та розвитку . Культура обіймів — це особливе освітнє середовище, яке підтримує обмін знаннями між співробітниками та навчання — як усередині компанії, так і за її межами. Навчання сприяє успішності співробітників та команди, а також висококласному клієнтському сервісу.
• люди відчували себе на роботі як удома . Нехай вони приводять на роботу дітей та влаштовують вечірки, коли робочий день закінчено.
Підтримувати гордість можна різними способами:
• Заохочуйте благодійність та піклування про навколишнє середовище . Організовуйте заходи соціального спрямування, садіть дерева, прибирайте сміття в парку або на пляжі.
• Діліться успіхами та досягненнями компанії та її співробітників: говоріть про них на зборах та нарадах, робіть розсилку електронною поштою, розміщуйте привітання на дошці оголошень.
• Підтримуйте та надихайте співробітників . Святкуйте спільні перемоги, відзначайте індивідуальні здобутки, не скупіться на похвалу та овації.
1.4. Залучення
Процес залучення співробітника до роботи включає:
• Запрошення до участі . Спробуйте дізнатися, хто зі співробітників розбирається в питанні, що вас цікавить.
Запросіть цю людину до обговорення проблеми. Підкресліть, що ви звертаєтеся до нього як до фахівця, який розуміється на проблемі. Можна попросити особисто про консультацію або написати email.
• Внесок у спільну справу . Кожен співробітник компанії може бути корисним. І іноді внесок двірника може стати вагомішим, ніж внесок топ-менеджера.
Звертайтеся до людини відкрито, наскільки можна особисто. Просто скажіть: “Мені потрібна ваша допомога” або “Що ви думаєте з цього приводу?” Завжди дякуйте за участь і не забувайте повідомити людину, чим вона допомогла компанії або вам особисто.
• Включення в процес . Дайте можливість людям, яких ви запросили і які роблять свій внесок, відчути себе рівноправними учасниками процесу.
Намагайтеся проводити наради за круглим столом, щоб не було відчуття, що хтось домінує. Спілкуйтеся поза офісом: сходіть до театру чи ресторану, приготуйте разом із колегами лазанню чи піцу.
• Зацікавлення . Для того, щоб співробітники були зацікавлені у прийнятті рішення або виробленні стратегії, необхідна відкритість та чесність. Потрібно максимально докладно розповісти, для чого потрібен проект, над яким має працювати, і яку користь він принесе компанії та її співробітникам. Крім того, людей зазвичай не турбує те, що, на думку керівництва, їм необхідно знати. Вони цікавляться тим, що самі хочуть знати.
Ви знаєте, що Павло вивчає китайську. Якщо ви залучите його до нового проекту з китайськими партнерами, він буде зацікавлений у ньому більше за інших співробітників. Для Павла цей проект — не лише можливість проявити себе, а й чудова мовна практика та перспектива відряджень у країну мови, що вивчається.
• Інвестиції . Навіть якщо людина не власник компанії, він ставиться до неї як до своєї, якщо він вклав свою працю, знання та час у її процвітання та розвиток.
1.5. Визнання
Якщо люди, які працюють з вами (Джек Мітчелл вважає, що фраза «працювати на когось» пов’язана з рабською працею), ввічливі, викликають довіру, залучені та пишаються своєю роботою, вони заслуговують на визнання. Причому визнання буває як матеріальним. Жодні гроші не компенсують негатив, що походить від зарозумілого боса, та спілкування з неприємними, неввічливими колегами в офісі, якому давно потрібен ремонт. Коли людина каже: «Я не працюватиму з нею і за мільйон доларів», — це не метафора, вона справді так думає.
Висловлювати вдячність можна різними способами: назвати літак на честь кращого співробітника, зняти продавця року в рекламі або влаштувати вечерю на честь колеги, що відзначився.
Однак у культурі обіймів до гарного офісу, милим колегам та ввічливому босу має додаватися гідна заробітна плата . Низька оплата праці порушує попередні 4 принципи — важко бути милим та ввічливим, коли у вас не вистачає грошей, щоб платити за рахунками; складно довіряти босу, який вас просто використовує; думки про те, де взяти гроші, не сприяють залученості і неможливо пишатися роботою, за яку вам мало платять. Якщо ви цінуєте своїх співробітників і хочете, щоб вони працювали у вас довгі роки, ви повинні платити їм не менше, а навіть трохи більше, ніж платять конкуренти. І якщо справи у компанії йдуть добре, працівники мають отримувати бонуси.
Платити бонуси співробітникам дуже приємно, але будьте обережні, запускаючи нові програми заохочення. Подумайте, чи зможете ви зберегти їх у майбутньому. У людей залишається неприємний осад тому, що їх позбавляють пільг та бонусів .
Всі люди різні, і не варто намагатися однаково обіймати всіх працівників . Це стосується як грошових виплат, так і інших проявів вдячності. Важливо, щоб винагорода була чесною і кожен розумів, що отримує те, що заслужив.
У кожної людини бувають важкі часи: хвороби та смерть близьких, розлучення та проблеми з алкоголем. І хороший керівник завжди підтримує своїх співробітників у важких життєвих ситуаціях, морально та матеріально .
2. Пошук співробітників
При прийомі працювати найголовніше, щоб співробітник відповідав культурі компанії. Той, хто має знання і навички, може бути хорошим працівником, але відмінним співробітником може бути тільки той, кому близька місія компанії та чиї цілі співзвучні цілям компанії.
2.1. 5 критеріїв відбору співробітників
Отже, відмінний співробітник або той, хто має потенціал стати відмінним співробітником, відповідає наступним критеріям:
• Порядність
Поняття порядності набагато глибше, ніж нездатність вкрасти товар у магазині, гроші з каси чи особисті речі колег.
Кожен кандидат на вакансію в Mitchells, Richards, Marshs and Wilkes Bashford проходить спеціальний тест, який визначає, чи вистачить у нього мужності не приховувати проблеми та говорити правду у складних ситуаціях, і як він ставиться до критики та похвали. На співбесіді йому ставлять навіть такі питання: на ваших минулих місцях роботи чи довіряли ви своєму босу і колегам? Наведіть 1–2 приклади довіри. Чи ділилися ви з колегами своїми труднощами та побоюваннями? Розкажіть, як вам вдавалося впоратися з проблемами та сумнівами.
• Позитивне ставлення до життя
З позитивними людьми простіше і приємніше мати справу, вони не пасують перед труднощами і ніколи не здаються. Якщо кандидат лає колишнє місце роботи, начальника та колег, найімовірніше, він не зможе працювати в позитивній обстановці та бути доброзичливим щодо клієнтів та тих, хто працює разом з ним.
У Mitchells, Richards, Marshs and Wilkes Bashford беруть працювати тільки тих, хто сприймає своє життя як склянку, повну більш ніж наполовину, а краще — на 7/8.
• Невичерпне бажання вчитися, слухати, рости і щодня бути найкращою версією себе.
Люди, які демонструють жагу до знань, які виявляють живий інтерес до всього, що відбувається навколо, не бояться ставити запитання та уважно слухають відповіді, не просто шукають місця, де можна заробити, вони налаштовані на тривалу співпрацю та успішну кар’єру.
Щоб з’ясувати, наскільки майбутній співробітник є проактивним і допитливим, на співбесіді в Mitchells, Richards, Marshs та Wilkes Bashford йому ставлять питання, які безпосередньо не пов’язані з роботою: які книги ви любите читати? Назвіть 5 своїх улюблених книг та 1–2 книги з бізнесу, які вплинули на вас. Якщо людина охоче ділиться своїми враженнями від прочитаного, це говорить про те, що вона постійно та охоче навчається. Якщо кандидат каже, що не любить читати, з ним починають обговорювати фільми та телепередачі, які він дивиться, щоб зрозуміти, як він використовує отриману інформацію: чи покращує своє життя, чи з’являються у нього нові ідеї та плани.
• Компетентність та впевненість у собі
Компетентність можна перевірити за допомогою резюме та рекомендацій з колишніх місць роботи. А про те, наскільки людина впевнена в собі, теж можна судити з її професійної успішності.
Чи кандидат працював продавцем? Він міг просто перебувати на робочому місці, намагаючись не виділятися і вкотре не попадатися на очі клієнтам і начальству, а міг залучати нових постійних клієнтів, щиро обіймаючи всіх, хто заходить до магазину.
Впевненість у собі видно і під час співбесіди. Чи дивиться кандидат вам у вічі чи відводить погляд? Чи виявляє він явну знервованість? Безперечно, співбесіда — це стрес, але впевнений у собі кандидат швидко бере себе в руки, починає з ентузіазмом розповідати про свої професійні успіхи та відкриття та ділиться кар’єрними планами.
• Приємність у спілкуванні
Тільки ввічливі та щирі люди здатні обіймати клієнтів у будь-яку погоду та незалежно від того, що відбувається в їхньому особистому житті та політичній ситуації в країні та світі. Вони підтримують культуру обіймів у робочому колективі.
Наприкінці співбесіди задайте собі питання, чи приємно вам було спілкуватися з кандидатом. Чи приємний він вам настільки, що ви зможете провести з ним довгий годинник у сусідніх кріслах під час трансатлантичного перельоту?
Приємних людей відрізняють такі якості: вдумливість, дружелюбність, відкрита посмішка, готовність допомогти, щирість та готовність до відповідальності.
2.2. Багатоступенева співбесіда
При прийомі людини працювати не можна покладатися на перше враження, яке кандидат справив одного співробітника. Щоб уникнути розчарувань з обох сторін і не вдаватися до такої неприємної процедури, як випробувальний термін, потрібно переконатися, що кандидат вам підходить, і провести з ним кілька співбесід — з безпосереднім керівником та тими, хто працюватиме поряд. Оптимально, якщо їх буде 5 або 6. Якщо компанія не надто велика, корисно, щоб хоча б на одній співбесіді був CEO. Так кандидат зможе відчути, наскільки він важливий для компанії. Керівник може особисто зустріти кандидата та подати його колегам.
Проводити співбесіди потрібно в комфортній обстановці: ніякого яскравого світла, незручних стільців та стресових питань. Важливо, щоб кандидат максимально розкрився.
Шукати відповідних кандидатів можна традиційним способом: через оголошення та кадрові агенції. Але пошук буде набагато ефективнішим і якіснішим, якщо ви залучите до нього співробітників або клієнтів. Вони не з чуток знають про культуру вашої компанії і можуть запропонувати своїх знайомих, які, на їхню думку, відповідають цій культурі.
Багато чудових співробітників прийшли в Mitchells, Richards, Marshs і Wilkes Bashford за знайомством.
Можна запрошувати співробітників з інших компаній.
Коли Джек Мітчелл почув про те, що магазин взуття Grossman’s незабаром закриється, він помчав туди і найняв кількох найкращих продавців.
3. Звільнення
3.1. Коли зі співробітником потрібно розлучитися?
Звільняти людей важко. Однак якщо поведінка людини неприйнятна для оточуючих, вона повинна піти. Ось ті випадки, коли звільнення необхідне:
• Злодійство. Якщо людина краде гроші та речі чи обманює компанію іншим способом, її потрібно не лише звільнити, а й написати заяву до поліції, інакше постраждають інші люди.
• Неадекватне спілкування з колегами, постачальниками або клієнтами та нехтування культурою компанії.
• Некомпетентність. Навіть численні співбесіди не дають стовідсоткової гарантії, що кандидат буде ефективним співробітником.
• Небажання змінюватись. Іноді хороші працівники втрачають мотивацію, а дехто не хоче працювати по-новому, наприклад, використовувати технології.
Досягнення пенсійного віку – не привід для звільнення. Деякі пенсіонери набагато активніші та компетентніші за молодих колег.
3.2. Повернення «блудних» колег
Іноді добрі співробітники йдуть. Хтось починає свій бізнес, хтось переїжджає, а хтось хоче змінити сферу діяльності. З усіма потрібно розлучатися друзями та обов’язково обіймати їх на прощання – наприклад, влаштувати вечірку. Винятки становлять лише випадки порушення закону і коли людина сама не хоче прощатися по-доброму: скандалить чи передає документи чи клієнтську базу компанії конкурентам.
Іноді ті, хто пішов, за якийсь час повертаються. Брати на роботу колишніх колег можна, якщо:
• Вони йшли з особистих чи професійних причин і нічого від вас не приховували.
• Вони не йшли до конкурентів.
• Вони були цінними працівниками вашої компанії.
• Вони дотримуються п’яти принципів культури обіймів.
Висновок
Хороші співробітники розумні, грамотні та освічені. Але чудові співробітники обіймають клієнтів, партнерів та колег. Вони керуються п’ятьма принципами культури обіймів. Це ввічливість, довіра, гордість, залученість та визнання.
Підбираючи співробітників, потрібно думати про те, що ви працюватимете разом довгі роки. Краще влаштувати кандидату кілька співбесід та засипати його питаннями, ніж уважно стежити за кожним його кроком під час випробувального терміну. У кандидата є шанс стати видатним співробітником, якщо він порядний, позитивний, горить бажанням слухати, вчитися та рости, компетентний та впевнений у собі, а також приємний у спілкуванні.
Звільняти співробітників потрібно тільки в крайніх випадках: якщо вони крадуть і обманюють, неадекватно поводяться і нехтують культурою компанії, демонструють некомпетентність і не хочуть змінюватися.
Колишніх співробітників можна знову взяти на роботу, якщо вони йшли не до конкурентів, а з особистих та професійних причин, які не приховували, були цінними співробітниками вашої компанії та підтримували культуру обіймів.